|
Secretariasenred.com
Deberes de las partes al momento de la extinción del contrato Es importante determinar concretamente en qué momento se extingue el contrato de trabajo. El hecho de la extinción de la relación es de carácter instantáneo, es decir, que produce efectos desde el momento en que se perfecciona, o sea, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte.
Preaviso Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de ésta. Las principales características son las siguientes: 1) Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato, es decir, que se produce por su sola voluntad.- 2) Es un acto recepticio, ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega a conocimiento del destinatario.- 3) Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación, los efectos del contrato cesan para el futuro.- 4) En principio es un acto informal, es decir que puede manifestarse verbalmente o por escrito (por telegrama, por carta documento) o inclusive surgir de un comportamiento inequívoco de alguna de las partes.- Expresión de causa El despido con justa causa se debe comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. La comunicación del despido en forma escrita es indispensable para poder consignar fehacientemente la causa invocada.- En la práctica, la comunicación se realiza por telegrama o carta documento. Su texto debe expresar, en la forma más precisa posible, el hecho que determina la disolución. Esta exigencia de precisión y claridad excluye la posibilidad de que se reconozca eficacia a manifestaciones genéricas, imprecisas o ambiguas, tales como “queda despedido por injurias” o “por injurias graves” o por “incumplimientos”.- La injuria Para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure que configure injuria. Se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del vínculo, es decir, de un grave ilícito contractual.- Casos de injuria del empleador -Negativa del vínculo: La negativa de la relación laboral realizada por el empleador como respuesta a un emplazamiento telegráfico del trabajador que le solicita aclaración sobre su situación laboral, configura injuria de entidad suficiente para justificar que el trabajador se considere despedido por exclusiva culpa del empleador.- -Falta de pago de las remuneraciones: La falta de pago de las remuneraciones en tiempo y forma constituye injuria, por tratarse de la principal obligación del empleador y por el carácter alimentario del salario. La mora no se puede excusar ni siquiera por fuerza mayor. De todos modos, para que el trabajador pueda considerarse despedido con justa causa, es preciso que el trabajador previamente intime al empleador por su pago bajo apercibimiento de considerarse despedido por culpa del empleador.- -Exceso del “ius variandi”: Primeramente, debemos aclarar que el “ius variandi” es la potestad que tiene el empleador para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador ejerce esta facultad y ello le trae un perjuicio al trabajador, puede considerarse despedido.- -Suspensiones excesivas: Cuando el empleador suspende por más tiempo que el máximo permitido por ley, comete un incumplimiento que justifica que el trabajador se considere despedido.- Casos de injuria del trabajador El Juez determinará si la gravedad del incumplimiento imputado resulta suficiente para justificar la rescisión del vínculo. Se pueden nombrar las siguientes: -Inasistencias y falta de puntualidad: Son dos de las causas más comunes de injuria. El empleador debe documentar fehacientemente las ausencias al trabajo (inasistencias) o las llegadas tarde. Para valorarla, se debe tener en cuenta la antigüedad del trabajador y sus antecedentes. La jurisprudencia ha fijado distintas reglas para determinar cuándo constituyen justa causa de despido: por ej.: faltar un día sin dar aviso y justificar la ausencia el día siguiente no es justa causa de despido, pero sí cuando el trabajador falta sin avisar en forma reiterada, máxime cuando el empleador exhortó al trabajador para cesar en tales incumplimientos.- -Agresión a compañeros e insultos: Configuran injuria para el trabajador que ha iniciado los incidentes; debe haber ocurrido en el lugar de trabajo o en ocasión del trabajo, es decir, mientras el trabajador está sujeto al poder disciplinario del empleador.- -Pérdida de confianza: Es un incumplimiento a los deberes de fidelidad. No es una causal autónoma de despido, pero si el trabajador incurrió en un incumplimiento concreto que, teniendo en cuenta el tipo de tareas desempeñadas, genera dudas al empleador respecto a su lealtad o fidelidad en el futuro, podría justificar un despido. El hecho desleal y sus alcances deben ser fehacientemente probados por el empleador, no bastando sus meras conjeturas.- -Acto de concurrencia desleal: Es la conducta asumida por el trabajador, que sin conocimiento ni autorización del empleador ejecuta negociaciones por cuenta propia o ajena con entidad de afectar los intereses del empleador.- -Disminución del rendimiento: Para que constituya injuria debe ser significativa en su cuantía, extenderse en su duración y ser intencional; la demostración fehaciente de estas circunstancias la debe efectuar el empleador mediante un análisis comparativo del trabajador en el tiempo.- -Injurias respecto a las enfermedades: Puede justificar un despido con justa causa que el trabajador no avise que falta por enfermedad cuando se ha reiterado esa conducta; también la resistencia, sin causa justificada, al control médico o el no reincorporarse luego del alta médica, previa intimación del empleador.- Clasificación del despido Tomando en consideración la parte que lo decide, se clasifica en despido directo (si surge de la voluntad del empleador) y en despido indirecto (si lo decide el trabajador). Según haya sido o no expresada la causa para disponerlo, se clasifica en despido con justa causa y despido sin causa (o incausado) o sin justa causa.-
El despido directo a) Despido sin causa o incausado: es el decidido por el empleador en forma unilateral, sin invocar ninguna causa para despedir (también llamado despido arbitrario) o cuando expresa la causa en forma insuficiente, o habiéndola invocado, posteriormente no la prueba. Esta forma de despido genera al empleador obligaciones indemnizatorias.- b) Despido con justa causa: Es el acto jurídico unilateral por el cual el empleador extingue el contrato de trabajo, con fundamento en el cumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa que motivó su decisión rescisoria; debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pagar ninguna indemnización.-
El despido indirecto Es un acto jurídico unilateral y recepticio que no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador; es suficiente que llegue a la esfera de conocimiento del empleador; en el momento en que es recibida, la comunicación queda perfeccionada y se extingue el vínculo laboral, salvo que esté destinada a efectivizarse en una fecha futura cierta.- Por medio de la renuncia, el trabajador disuelve el contrato de trabajo por causas subjetivas no fundadas en un incumplimiento contractual del empleador. Se trata de un acto voluntario del trabajador.- Asimismo, la renuncia es un acto formal: la ley ha establecido requisitos de validez, que si no son cumplidos, la renuncia no tiene efectos.- El art. 240 de la LCT dispone que “la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo…” La presencia personal del trabajador, provisto de un instrumento que acredite su identidad, es esencial para tener la certeza de que es el trabajador quien toma tal decisión. En cambio, carece de validez la renuncia verbal o cualquier otra forma de renuncia, por ejemplo, la realizada en una nota firmada por el trabajador.- Plazos para comunicar el despido o la renuncia La Ley de Contrato de Trabajo establece plazos mínimos, lo cual significa que las partes pueden convenir plazos mayores mientras no resulten irrazonables (por ejemplo, si se otorga un preaviso con 1 año de anticipación).- Hay que tener en cuenta la fecha de ingreso del trabajador, ya que el plazo para comunicar el despido o la renuncia depende de dicha fecha. Los siguientes párrafos aclararán la cuestión: Si el trabajador ingresó antes del 02/10/98 y egresa hasta el 27/03/04: En los casos de despido: si el trabajador tiene hasta 5 años de antigüedad: el empleador debe preavisar con 1 mes de anticipación. Si el trabajador tiene más de 5 años de antigüedad: el empleador debe preavisar con 2 meses de anticipación.- Si el trabajador renuncia, con cualquier antigüedad: debe preavisar a su empleador con 1 mes de anticipación.- Si el trabajador ingresó después del 02/10/98 y egresa hasta el 27/03/04: En los casos de despido: si el trabajador tiene hasta 3 meses de antigüedad: el empleador debe preavisar con 15 días de anticipación. Si el trabajador tiene de tres meses a 5 años de antigüedad: el empleador debe preavisar con 1 mes de anticipación. Y si el trabajador tiene más de 5 años de antigüedad: el empleador debe preavisar con 2 meses de anticipación.- Si el trabajador renuncia, con cualquier antigüedad: debe preavisar a su empleador con 15 días de anticipación.- Si el trabajador ingresó desde el 28/03/04 y egresa posteriormente: En los casos de despido: si el trabajador tiene hasta 3 meses de antigüedad (período de prueba): el empleador debe preavisar con 15 días de anticipación. Si el trabajador tiene de tres meses a 5 años de antigüedad: el empleador debe preavisar con 1 mes de anticipación. Y si el trabajador tiene más de 5 años de antigüedad: el empleador debe preavisar con 2 meses de anticipación.- Si el trabajador renuncia, con cualquier antigüedad: debe preavisar a su empleador con 15 días de anticipación.
|
