Secretariasenred.com
               de Connie Eastman
Rev. 1-9-2004

PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD

Licencia por nacimiento. 
            El primer párrafo del Artículo 177 de la LCT establece que “queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo.  Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto”.-

            Para tener derecho a percibir la asignación por maternidad, la trabajadora debe tener una antigüedad mínima y continuada en el trabajo de tres meses, pudiendo sumar los meses inmediatamente anteriores en los cuales hubiera percibido prestaciones del seguro de desempleo.  Si no tuviese la antigüedad aludida, no percibirá asignación por maternidad, pero de todos modos no podrá trabajar, porque la prohibición de trabajar es absoluta.-

            La ley 24.716 establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con Síndrome de Down.  La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un período de seis meses.  Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios.-

            Los requisitos exigidos son los mismos que para acceder a la asignación por maternidad, y debe comunicar fehacientemente el diagnóstico del recién nacido al empleador, con certificado médico expedido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con 15 días de anticipación al vencimiento de la licencia por maternidad.-

Conservación del empleo

            A su vez, también la ley establece que “la trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas”.-

            Es decir, que durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, quien tendrá derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia.  Además, percibirá la asignación por hijo (mensual) a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto.-

            Cabe aclarar que la protección de la maternidad no está condicionada a que el embarazo provenga de un vínculo matrimonial.-

Aplicación del régimen de enfermedades inculpables

            Durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora está a cargo de la Obra Social a la cual esté afiliada, además de estar amparada por los derechos a que dan lugar el embarazo y el parto.-

            La mujer, antes y después del nacimiento, también está cubierta por el régimen de enfermedades inculpables, porque de lo contrario estaría en peor situación que cualquier trabajador; el único requisito es que la dolencia debe producirse fuera del tiempo de la licencia por maternidad.  Por ejemplo, si surgen complicaciones con el embarazo que le impiden prestar tareas, o con el parto, que hacen necesario prolongar la ausencia por enfermedad originada en el nacimiento del hijo.-

            Si se produce la interrupción del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, físico o psíquico, resulta aplicable el régimen de enfermedades inculpables.-

Obligación de comunicar el embarazo.  Estabilidad

            El segundo párrafo del Artículo 177 de la LCT, dispone que “la trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador”.  La trabajadora tiene dos obligaciones concretas:  comunicar el embarazo y presentar certificado médico al empleador en el cual conste la fecha probable del parto.-

            La comunicación fehaciente del embarazo, a la cual se refiere la norma, consiste en una notificación que efectivamente llegue a la esfera de conocimiento de la empresa y que sea fácilmente comprobable, por lo cual resulta conveniente que siempre se realice por escrito; puede consistir en un telegrama o en una nota cuya recepción sea firmada por el empleador o el jefe de personal.-

            Resulta trascendente la comunicación del embarazo porque a partir del momento en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durante toda la gestación.-

            El despido durante el plazo de siete meses y medio anteriores a la fecha probable de parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido dispuesto por razones de maternidad o embarazo, salvo que el empleador invoque y acredite fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido.-

            Si el empleador despide a la trabajadora durante este período y no demuestra que existió justa causa, deberá abonar una indemnización agravada que será equivalente a un año de remuneraciones (que en realidad son 13 meses, porque se debe incluir el Sueldo Anual Complementario) además de las indemnizaciones que le correspondan por despido sin justa causa.- 

 Descansos diarios por lactancia

             Cuando la trabajadora madre se reincorpora a prestar sus tareas, podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.-

 Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad 

            La trabajadora tiene el derecho de gozar la licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en que está prohibido trabajar y no percibe remuneración, sino asignaciones familiares por maternidad (que equivale a su remuneración bruta).  Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones: 

a)  continuar su trabajo en la empresa (reincorporarse a su trabajo):  en este caso, su obligación consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno, es decir, al día siguiente de la finalización de su licencia por maternidad, no requiriendo de ningún aviso previo.-

b)      rescindir el contrato de trabajo:  la rescisión puede ser expresa o tácita, y siempre que la trabajadora tuviere como mínimo un año de antigüedad.  La rescisión expresa se configura con una comunicación dirigida al empleador, y puede ser cursada hasta el vencimiento del plazo de la licencia por maternidad.  Es una forma de extinción distinta a la renuncia, y genera en la trabajadora el derecho a percibir una “compensación por tiempo de servicios”, equivalente al 25% de la indemnización por antigüedad prevista en el Artículo 245 LCT.  La forma correcta de efectuar el cálculo es tomar en cuenta la antigüedad de la dependiente y computar la cuarta parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual que hubiese percibido al momento de su renuncia, y debe ser pagada dentro de los 4 días hábiles de extinguido el contrato de trabajo.  La trabajadora no tiene el deber de preavisar.-

c)       quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni superior a seis meses:  esta opción debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia por maternidad.-

d)      no reincorporarse a su trabajo:  es la opción tácita de que ha decidido rescindir el contrato.   La LCT dispone que si la trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los plazos de excedencia, dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los plazos por licencia por maternidad, se entiende que opta por la compensación especial referida en el caso “b”.-

            Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son:  haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país y (en los casos “b” y “c”) tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa.-

Estado de excedencia

            Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora 48 horas antes de que se agote su licencia por maternidad.  Es conveniente que lo notifique por escrito.  Se trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene el derecho de gozar y el empleador el deber de conceder.-

            Si la trabajadora no comunica su decisión de optar por el estado de excedencia y tampoco se presenta a prestar tareas el primer día laborable siguiente a la finalización de la licencia por maternidad, se genera la presunción de que se ha optado por disolver el contrato, percibiendo la compensación por tiempo de servicio especificada en el caso “b” anterior.-

            Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna.  Es una especie de licencia sin goce de haberes.-

            El tiempo que dure la situación de excedencia no se considera como tiempo de servicio.-

  Guarderías infantiles en el Establecimiento

             Actualmente, no hay reglamentación que ponga en cabeza del empleador el deber de contar con guarderías infantiles dentro del Establecimiento.  Sin embargo, ello no es obstáculo para que, por Convenio Colectivo, ciertas actividades así lo dispongan.-