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               de Connie Eastman
Rev. 1-9-2004

             El “mobbing” es el fenómeno en el que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona acabe abandonando el lugar de trabajo.

            Este tipo de “violencia psicológica extrema”, es amenazar, criticar, ridiculizar, acechar, perseguir a una persona, inducir en ella sentimientos negativos como miedo, desánimo, preocupación, crearle inseguridad, interferir en sus dinámicas mentales, dificultar la realización de sus actividades y tareas, sobrecargarle con exigencias y expectativas que no puede cumplir, etc.  En estos casos, el agresor busca lograr que la víctima sienta soledad, incomprensión, desilusión y desesperanza.

            El maltrato y abuso así dirigidos, son el instrumento para deshacerse de empleados que, por determinado motivo, se han convertido en molestos y de quienes se ha decidido prescindir.  No obstante, al no tener (por lo general) nada que reprocharles, se acude a la táctica de la desesperación, del hundimientos psicológico y moral a fin de que sean ellos mismos quienes, finalmente, se vean forzados a renunciar al puesto de trabajo.  De esta manera, además, intentan evitar el pago de las eventuales indemnizaciones que pudieran corresponder en el caso de un despido sin causa.

             Se pueden establecer tres niveles o esquemas esenciales dentro de los cuales encontramos la presencia del mobbing o “psicoterror laboral”:

• Mobbing “horizontal”:  cuando el acoso es realizado entre “pares”, es decir, aquel en el que uno o varios trabajadores se ve acosado por uno o varios compañeros de similar nivel jerárquico dentro de la organización.
   

• Mobbing “descendente”:  es aquel en el que quien ostenta el poder acosa a uno o varios trabajadores situados en un nivel inferior dentro de la escala jerárquica.
   

• Mobbing “ascendente”:  consiste en aquella situación en la que una determinada persona que ocupa un cierto grado jerárquico de tipo superior dentro de la organización es acosada por uno o varios de sus subordinados.-

             Si bien el ordenamiento jurídico no contempla la figura del acoso psicológico en el ámbito laboral, el fenómeno del mobbing como atentado a la salud física y psicológica del trabajador, a su dignidad, etc., no queda desprotegido por completo.

             A continuación, nombraremos algunas normas de distinta jerarquía:

 ü      Artículo 14 bis de la Constitución Nacional:  Establece que el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador “…condiciones dignas y equitativas de labor…”.  Esta situación alcanza tanto a elementos de tipo físico como psicofísico, dentro de lo que se denomina “medio ambiente laboral”.

ü      La tutela de la Ley de Contrato de Trabajo:  Es la ley que ampara de manera directa al trabajador.  Básicamente, los artículos más importantes para aplicar en los casos de mobbing son:

§         Artículo 62 “Obligación genérica de las partes”:  las partes están obligadas no solo a lo que resulta de los términos del contrato, sino también a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

§         Artículo 63 “Principio de buena fe”:  ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato.  Al abordar el fenómeno del mobbing, nos encontramos ante una conducta que vulnera directa y gravemente no sólo los principios de colaboración y solidaridad, sino esencialmente el principio de la buena fe.

§         Artículo 65 “Facultad de dirección”:  el empleador deberá ejercitar con carácter funcional las facultades de dirección, atendiendo a los fines de la empresa, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

§         Artículo 66 “Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo” (ius variando”):  el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.  Cuando el empleador incumpla con esta norma, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.

§         Artículo 81 “Igualdad de trato”:  el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.  Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

§         Artículo 242:  “Extinción del contrato con justa causa”:  una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que por su gravedad, no consienta la prosecución del vínculo.-

ü      La tutela de la ley 23.592 “anti-discriminación”:  el artículo 1° de esta ley dispone que quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionado.